La lealtad en las organizaciones

Frodo Bolson y su fiel amigo Samsagaz Gamyi en El Señor de los Anillos 

Seguramente todos tenemos claro qué significa para nosotros mismos el concepto de lealtad y posiblemente la mayoría nos pondríamos de acuerdo en una definición común. Sin embargo, en la práctica, existen diversas situaciones en las que incluso las personas más cercanas como familiares o amigos no se pondrían de acuerdo. Por ejemplo, ¿es más leal dejar que alguien se equivoque al hacer algo y aprenda de su error o, directamente, impedirle que lo haga? La lealtad a veces supone hacer algo que nadie nos ha pedido y a veces supone no hacer algo, aunque nos lo pidan o, incluso, nos lo ordenen. Pensar en términos de lealtad parece complicado, sencillamente por que lo es. Sin embargo, resulta todavía más difícil pensar en cualquier organización que pueda funcionar sin que exista en ella un cierto nivel de lealtad entre sus miembros y de los miembros hacia la organización.

El economista y pensador, Albert O. Hirschman, desarrolló en los años setenta del siglo XX una potente teoría sobre la lealtad de los individuos hacia instituciones, empresas y organizaciones a las que pertenecen o con las que tienen algún tipo de relación económica, social o de otro tipo. En su obra, Salida, voz y lealtad, relaciona dos aspectos como la salida (abandono) y la voz (protesta) en las organizaciones como indicadores que nos sirven para medir la lealtad. No obstante, el análisis que realiza no es para nada simple, pues considera que ni el abandono ni la voz son siempre síntoma de deslealtad, ni de lo contrario. Para Hirschman, la lealtad se manifiesta verdaderamente cuando el individuo no abandona una organización a pesar de cuando esta se encuentra en deterioro y, aún pudiendo sustituirla por otra organización o actividad, permanece en ella con la esperanza de que vuelva a mejorar o que, al menos, no siga empeorando.

Se pueden deducir muchas aplicaciones prácticas de ese racionamiento y, en general, de la experiencia que todos tenemos de nuestra participación en organizaciones, para llegar ahora a algunas -sólo unas pocas, entre las muchas posibles- conclusiones sobre la lealtad en estas:

• La lealtad se demuestra dando la cara cuando todo va bien y, también, cuando todo va mal.
• Exponer los problemas de manera constructiva y facilitar soluciones es más leal que esperar a que exploten y pongan en peligro la unidad interna y la posición social de la organización.
• Los voluntarios de la organización (empezando por el patronato y/o la directiva) deben asumir que será la organización la que se beneficie de ellos y no al revés.
• Las dimisión es una forma indudable de lealtad, cuando no se puede responder a las necesidades de la organización o cuando se quiere manifestar la necesidad de un cambio importante de rumbo.
• Quienes dirigen la organización deben favorecer la renovación interna, continuando en la organización aunque sea sin ningún cargo o puesto concreto, aportando experiencia de manera positiva sin esperar nada a cambio.
• La lealtad a una organización supone un alto nivel de compromiso, significa estar dispuesto a renunciar a otras opciones igual de buenas o interesantes pero incompatibles.

No parece nada fácil, y menos aún con los tiempos que corren, poder mantener la lealtad en una organización cuando esta probablemente se está desgastando. Pero hay que tener mucho ojo también con aquellos que parecen estar dispuestos a darlo todo en los momentos de éxito y cuando las cosas no van tan bien desaparecen entre una nube de humo como los mejores ilusionistas. Lo que está claro es que la lealtad entre los miembros de la organización y hacia la misma genera confianza y hace los proyectos más viables y satisfactorios a largo plazo. Y lo que queda claro, también, es que la lealtad es cosa de todos.